内装デザインのよくある悩みを解決

こまめなつきあいでチームメンバーと気心を通じておく。
アフターファイヴの「自己啓発」で「宅建」の資格を取る勉強をする。それからすべての「資本」となる体力を鍛えておく。
企業目標を内面化してそんな生活態度をとれるようになることも、レベルアップする要請に応えるためには必要なのだ。もちろんフォーマルな職務能力の記述に「生活態度」への言及はない。
しかし、〈生活態度としての能力〉なく一応いまの仕事ができるだけで高位レベルに達することがむっかしい事情は、サラリーマンのよく知るところなのである。キャリア展開の志向女性労働者はふつう、はじめの二段階くらいで上に進む挑戦を放棄して、いまなお大勢としては〈単純労働－短勤続－低賃金〉という伝統的な「三位一体」（熊沢1993）のなかにとどまっている。
高度化したフレキシビリティ（とくに仕事量、労働時間、働く場所に関するそれ）と「仕事第1」の生活態度への要請に応えることが、女性としての慣行的な存在を脅かすからであろう。だが、企業にとってはそれはそれでよい。
すべての従業員が高位レベルの要請をみたす必要はないばかりか、多くの産業になお広汎に存在する単純労働は、仕事内容の向上にさして野心をもたない専担者を必要とするからだ。前節で述べた第1期にはじまる雇用形態の多様化、具体的には非正社員としての女性の活用は、このような企業の論理の制度化ともみなされよう。
そしてこのかたちの性別職務分離も、いまでは日本型能力主義管理から派生した一つの特徴ということができる。けれども、総じて男性正社員に対しては、企業は要請の上位レベルをみたすまでに歩んでくることを期待し、その期待に応えてサラリーマンもまた、生産部門・事務部門を問わず、そのように努力する。
言いかえればキャリアを展開しようとしている。このいわば「阿吽の呼吸」の背景にあるものは、まず近代化・現代化以降の日本社会の性格に深い根をもつ〈期待の階層間平等〉であろう。

くわしく立ち入るいとまはないが、一般に欧米では、一般労働者に対する経営者の期待は、フレキシビリティを欠く一定範囲の仕事をまじめに遂行することに限られている。つねに能力を高める努力をして経営者のような関心をもって働くようになることなど、ノンエリート労働者には望むべくもないと経営者は考えている。
労働者のほうもまた、経営者とは異質の哲学を擁護し、みずからの仕事にコントロールパワーを発揮してひたすらゆとりのある生活を続けてゆこうとしているかにみえる。

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